En este artículo queremos ilustraros sobre el delito de acoso laboral y cuando no estamos ante esta figura delictiva a la vista de la jurisprudencia más reciente.
Según el Código Penal los elementos del tipo previsto y penado en el art. 173.1, párrafo segundo, son:
“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
“Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.
“Se impondrá también la misma pena al que de forma reiterada lleve a cabo actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, tengan por objeto impedir el legítimo disfrute de la vivienda”.
A continuación, os contamos los términos en que ha sido definido por la jurisprudencia del Tribunal Supremo el delito de acoso laboral.
Pues bien, define el delito de acoso laboral la reciente Sentencia 694/2018, de 21 de diciembre de 2018, de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo (rec. 2486/2017) que comienza por recordar en su FJ 3 que “tal delito (fue) incorporado a nuestro texto punitivo mediante Ley Orgánica 5/2010, que añadió al art. 173.1 los párrafos 2º y 3º, siendo así que en el segundo párrafo es donde se aloja el acoso laboral propiamente dicho (el tercero, es el acoso inmobiliario). El párrafo primero queda reservado, a partir de dicha ley, para definir el delito contra la integridad moral, que se basa en infligir a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral”.
Efectuada esta precisión, la misma Sentencia analiza en su FJ 3 el tipo penal de acoso laboral declarando que:
“Dice el precepto, alojado en el párrafo segundo del art. 173.1 del Código Penal, que con «la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima».
“En efecto, el delito de acoso laboral, también denominado “mobbing”, aparece específicamente tipificado en el art. 173.1 del Código Penal tras la reforma llevada a cabo en el mismo por la Ley Orgánica 5/2010, y ha de ser entendido como hostigamiento psicológico en el marco de cualquier relación laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Supone, por tanto, un trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática.
“Requiere este tipo penal que la conducta constituya un trato degradante, pues se constituye como una modalidad específica de atentado contra la integridad moral, siendo característica de su realización el carácter sistemático y prolongado en el tiempo que determina un clima de hostilidad y humillación hacia el trabajador por quien ocupa una posición de superioridad de la que abusa.
“También podemos señalar que se trata de generar en la víctima un estado de desasosiego mediante el hostigamiento psicológico que humilla a la misma constituyendo una ofensa a la dignidad.
“Como elementos del delito de acoso laboral podemos señalar, los siguientes:
“a) realizar contra otro actos hostiles o humillantes, sin llegar a constituir trato degradante; b) que tales actos sean realizados de forma reiterada; c) que se ejecuten en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial; d) que el sujeto activo se prevalga de su relación de superioridad; e) que tales actos tengan la caracterización de graves”.
Definido en estos términos el delito de acoso laboral, la circunstancia de que los querellados no sean superiores jerárquicos de la querellante (sino subordinados) determina la atipicidad de la conducta. Así lo declara la misma sentencia que señala a continuación que “en este caso, Moisés, Marino y Reyes, no son superiores jerárquicos de la supuestamente acosada laboralmente, sino precisamente inferiores, lo que determina la atipicidad de la conducta”.
Cuando tampoco se acredite la realización de actos graves, hostiles o humillantes; sino que, por el contrario, lo único que conste en las diligencias previas es una situación de conflicto laboral entre trabajadores, entonces y según ha declarado una reiterada jurisprudencia laboral, que resume la Sentencia núm. 95/2014, de 10 de febrero de 2014 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (rec. 1365/2013):
“…no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral, por lo que hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral. No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado. Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral” (FJ 4)”.
Lo mismo se desprende de la Resolución de 5 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado (BOE de 1 de junio de 2011) que incorpora en su Anexo II un listado de conductas que no son constitutivas de acoso laboral, destacando que “los conflictos personales y sindicales” no constituyen tal acoso.
